怎么欺负人呢？比如说最近发生的一起沙雕吧。原长安航天动力某研究所的某位张师傅，离个职都能影响天朝登月大计，但在所里只配待在基层。
根据盖了公章的公函所述，张师傅此人有经天纬地之才，是两型发动机研制的灵魂人物，离职之后研究所里出现深层次技术难题，发现缺他不行。他的离职直接关系到我国重型运载火箭的方案选择和研制进度，影响载人登月的重大战略计划。
但张师傅的年薪不到二十万，还不如刚毕业的码农，于是正常离职，加入一家高科技私企，合法合规。
真正触发竞业协议的情况极少，因为真正需要保护的成果极少。譬如说《刀塔传奇》这个游戏的核心战斗吧，就算某人跳反把它带到别的公司去，别的公司未必会重视，只有《刀塔传奇》上线成爆款，成功了，才会一窝蜂的山寨。
即便要触发，也需要在离职的时候触发。但长安这家研究所等人家张师傅已经到新公司入职之后才打算触发，然后还发出这么一通公告，要求张师傅滚回所里来，简直滑了一个大稽，可以竞争年度沙雕。
但是如果研究所的姿势不那么沙雕，是可以用协议坑死张师傅的，因为张师傅的薪资不高，而竞业协议规定的补偿金通常是薪资的三分之一到二分之一。在他要求离职的时候研究所可以立刻拿出竞业协议来——我给你钱，离职可以，n年内进入同类公司不行。这一刀下去就能让张师傅铁索横江，上下不能。
这说明什么呢？说明职场人需要更懂得保护自己，签竞业协议的时候金额比例要尽可能的接近100%，这不是该客气的时候。当然咸鱼是没有这份烦恼的，如果一个职员没价值，企业沙雕了才会白白给你敬业补偿金。
这也是为什么一个好的hr在大企业中具备很高价值的原因。如果是个小公司，总裁认识公司里每一个员工，并且了解他们的价值，那么hr只是一个执行工作。但如果是大公司，企业架构层级很多，职员的职级几十级，各个部门之间互相不相统属，这个时候人力资源部门的作用就变得非常关键。
在这方面原世界的小康做的实在不好，也是楚垣夕原世界中十分头疼的地方，穿越之后的这几个月里他也时常反省这个问题。
做巴人娱乐虽然工作紧张，但楚垣夕其实是外紧内松的，心情并不凝重，照着既定方案实施就可以了。这不像原世界中做小康那阵，每时每刻都有多种不同的选择，要进行大量的权衡和取舍，每一个选择都关系到以亿为单位的资金量出入，无限燃烧脑细胞。
因此原世界中人力资源虽然影响很大，但是它不急，也没时间去思考hr的问题。
而这几个月里楚垣夕相当于给脑细胞放假，身体很疲劳，但情绪很放松，也没给自己什么额外的压力，所以有时间慢慢考虑原世界里自己犯下的错误。
像人资来说，自己的错误就很明显了——忽视了这个岗位的关键性，在最初阶段没有花大力气招聘人资方面的关键人才。特别是人资这个领域还是楚垣夕并不熟悉的领域，更应该招精英人才进行管理。
结果楚垣夕的做法是——提拔老同事老员工，省心省事，美其名曰放权放得安心。偷懒一时爽，一直偷懒一直爽……才怪！
因此楚垣夕现在的想法就是先找到这样的人力资源精英。所谓精英的标准，就是无论借鉴别的企业也好，自己产生想法也好，能够帮助楚垣夕梳理清楚小康未来的格局，制定下合理的人力资源架构。
人力资源架构是非常复杂的，涉及到招聘、绩效管理、薪酬结构、股权制度乃至企业文化。特别是小康并不是一家纯it企业，不是一个总部几个分部就能搞定的，涉及到大量的店面和店员，因此巴人娱乐可以不使用kpi制度，但小康想要绕开绩效管理简直天方夜谭。
他的计划是明年一季度启动小康计划，那么满打满算只有五个月的时间进行前期筹备，时间还是很紧张的。而找人，找精英，特别是楚垣夕并不知道哪里有这种精英，需要多少时间？
因此周一的时候楚垣夕很难得的去了一趟郑德，向袁家兄妹求助。
“怎么？突然感到手下没有可用之人了？”袁苜听了楚垣夕的需求之后满面春风。
这段时间郑德的情况很爽，特别是雪上项目方面。因为是他们首倡的，吸引了大量投资者围拢到郑德的身边进行跟投，这时不但“环铁滑雪场”经过一个月的筹备和人员整合已经准备开馆，郑德还打算继续扩充队伍，向整个帝都做拓扑迭代。
根据盖了公章的公函所述，张师傅此人有经天纬地之才，是两型发动机研制的灵魂人物，离职之后研究所里出现深层次技术难题，发现缺他不行。他的离职直接关系到我国重型运载火箭的方案选择和研制进度，影响载人登月的重大战略计划。
但张师傅的年薪不到二十万，还不如刚毕业的码农，于是正常离职，加入一家高科技私企，合法合规。
真正触发竞业协议的情况极少，因为真正需要保护的成果极少。譬如说《刀塔传奇》这个游戏的核心战斗吧，就算某人跳反把它带到别的公司去，别的公司未必会重视，只有《刀塔传奇》上线成爆款，成功了，才会一窝蜂的山寨。
即便要触发，也需要在离职的时候触发。但长安这家研究所等人家张师傅已经到新公司入职之后才打算触发，然后还发出这么一通公告，要求张师傅滚回所里来，简直滑了一个大稽，可以竞争年度沙雕。
但是如果研究所的姿势不那么沙雕，是可以用协议坑死张师傅的，因为张师傅的薪资不高，而竞业协议规定的补偿金通常是薪资的三分之一到二分之一。在他要求离职的时候研究所可以立刻拿出竞业协议来——我给你钱，离职可以，n年内进入同类公司不行。这一刀下去就能让张师傅铁索横江，上下不能。
这说明什么呢？说明职场人需要更懂得保护自己，签竞业协议的时候金额比例要尽可能的接近100%，这不是该客气的时候。当然咸鱼是没有这份烦恼的，如果一个职员没价值，企业沙雕了才会白白给你敬业补偿金。
这也是为什么一个好的hr在大企业中具备很高价值的原因。如果是个小公司，总裁认识公司里每一个员工，并且了解他们的价值，那么hr只是一个执行工作。但如果是大公司，企业架构层级很多，职员的职级几十级，各个部门之间互相不相统属，这个时候人力资源部门的作用就变得非常关键。
在这方面原世界的小康做的实在不好，也是楚垣夕原世界中十分头疼的地方，穿越之后的这几个月里他也时常反省这个问题。
做巴人娱乐虽然工作紧张，但楚垣夕其实是外紧内松的，心情并不凝重，照着既定方案实施就可以了。这不像原世界中做小康那阵，每时每刻都有多种不同的选择，要进行大量的权衡和取舍，每一个选择都关系到以亿为单位的资金量出入，无限燃烧脑细胞。
因此原世界中人力资源虽然影响很大，但是它不急，也没时间去思考hr的问题。
而这几个月里楚垣夕相当于给脑细胞放假，身体很疲劳，但情绪很放松，也没给自己什么额外的压力，所以有时间慢慢考虑原世界里自己犯下的错误。
像人资来说，自己的错误就很明显了——忽视了这个岗位的关键性，在最初阶段没有花大力气招聘人资方面的关键人才。特别是人资这个领域还是楚垣夕并不熟悉的领域，更应该招精英人才进行管理。
结果楚垣夕的做法是——提拔老同事老员工，省心省事，美其名曰放权放得安心。偷懒一时爽，一直偷懒一直爽……才怪！
因此楚垣夕现在的想法就是先找到这样的人力资源精英。所谓精英的标准，就是无论借鉴别的企业也好，自己产生想法也好，能够帮助楚垣夕梳理清楚小康未来的格局，制定下合理的人力资源架构。
人力资源架构是非常复杂的，涉及到招聘、绩效管理、薪酬结构、股权制度乃至企业文化。特别是小康并不是一家纯it企业，不是一个总部几个分部就能搞定的，涉及到大量的店面和店员，因此巴人娱乐可以不使用kpi制度，但小康想要绕开绩效管理简直天方夜谭。
他的计划是明年一季度启动小康计划，那么满打满算只有五个月的时间进行前期筹备，时间还是很紧张的。而找人，找精英，特别是楚垣夕并不知道哪里有这种精英，需要多少时间？
因此周一的时候楚垣夕很难得的去了一趟郑德，向袁家兄妹求助。
“怎么？突然感到手下没有可用之人了？”袁苜听了楚垣夕的需求之后满面春风。
这段时间郑德的情况很爽，特别是雪上项目方面。因为是他们首倡的，吸引了大量投资者围拢到郑德的身边进行跟投，这时不但“环铁滑雪场”经过一个月的筹备和人员整合已经准备开馆，郑德还打算继续扩充队伍，向整个帝都做拓扑迭代。